JT&N观点|“996工作制”的困境与无奈
所谓“996工作制”，就是早上9点上班，晚上9点下班，每周工作6天。这种工作制下，员工中午一般休息1个小时，每天累计工作时间超过10小时，一周累计工作时间超过60小时。一直以来，“996工作制”就是许多用人单位的日常工作状态，虽然员工们也诸多不满，但是迫于工作需要及生活压力，也只能被迫适应这种工作制度。
近日来两位互联网大佬公开发表言论赞同“996工作制”，认为“996工作制”是一种工作态度，是一种情怀，认可、赞赏“996工作制”，随后他们的言论引起了舆论的轩然大波。尽管某位大佬后来发文澄清：任何用人单位不应该、也不能强制员工实行“996工作制”，我们公司从来也都提倡，认真生活，快乐工作！但是年轻人要明白，幸福是奋斗出来的，不为“996工作制”辩护，但向奋斗者致敬。但是两位互联网大佬关于“996工作制”的公开表态，再次将“996工作制”推向了风口浪尖，有关“996工作制”的讨论已成为职场人茶余饭后的闲谈焦点。
“996工作制”存在的原因
“996工作制”在现实中的普遍存在，有其存在的理由，现阶段，用人单位实行“996工作制”主要有以下几点原因：一方面，用人单位处于激烈的市场竞争中，为了增加效益、降低成本、提高利润，用人单位强制推行“996工作制”，以压榨员工的方式获得更大的经济利益。
另一方面，尽管某些用人单位并不强制要求员工实行“996工作制”，但是用人单位仅支付员工极低的工资，员工为了养家糊口，也只能不停加班来赚取加班费，被迫屈服于“996工作制”。
“996工作制”是否违法
根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。
此外，根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
如果用人单位强制推行“996工作制”，要求员工每天工作十余个小时，每周工作6天，这样的工作时间远远超过了劳动法规定的工作时间上限，严重违法了劳动法。
“996工作制”是否需要支付加班费
关于加班费用，首先需要厘清何为加班行为。加班一般分为主动加班和被动加班，主动加班又分为经用人单位同意的加班行为和未经用人单位同意的加班行为。员工加班经用人单位同意或用人单位主动安排员工加班的，用人单位才需支付加班费。未经申请并取得相关负责人审批同意或未经用人单位安排，员工主动进行的加班行为，用人单位无需支付加班费。
相关法律
《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
从上述法律规定中也可看出，用人单位需支付加班费的加班行为是指用人单位安排劳动者延长工作时间或安排员工在休息日、休假日工作的行为，如若员工未接受用人单位领导的安排，主动加班的行为，用人单位无需向劳动者支付加班费。而且，劳动者应当就加班事实的存在承担举证责任。
人力资源合规管理建议
01
安排员工加班应合法
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
同时，用人单位应严格留意员工的个人情况，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
02
在规章制度中规定“加班审批制度”
为了避免个别员工擅自加班，骗取加班费的行为，用人单位应在公司的规章制度中严格写明员工加班应向部门主管领导及人力资源负责人申请，并取得书面签字同意。
03
保障劳动者的休息权
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，不得违反法律规定延长劳动者的工作时间。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
04
依法制定规章制度
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有合法权利，在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。
05
酌情申请特殊工时制度
用人单位可结合生产经营需要、岗位特点等实际情况，为特定岗位的员工向劳动保障行政部门申请实行综合工时制和不定时工时制，避免向员工支付巨额加班费，减少用人单位支出。
06
休息日安排员工加班的，及时安排补休
按照法律相关规定，休息日如果安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，如果不能补休时，则应支付劳动者休息日的加班工资。用人单位安排劳动者补休的时间应等同于安排劳动者加班的时间。但如果用人单位是在法定休假日安排劳动者加班工作的，无论是否安排补休，均应另外支付劳动者不低于工资的300%的法定节假日加班报酬。
07
及时保存已支付过加班费的证据
实践中经常会遇到用人单位确已依法发放员工加班费，但员工以用人单位未发加班费为由提起劳动仲裁，致使用人单位承担本不应承担的责任的案例。
为避免上述纠纷，用人单位应在工资清单中列明相应的加班报酬，并写明员工的工资组成以及加班费计算标准等，明确用人单位已经依法发放加班费。同时用人单位可以在每月发放工资时附带员工当月加班费数额及其计算标准的说明、或向员工发放通知以告知用人单位每月发放的工资中已包括依法核发的加班费并让员工签字确认，以确保将来发生争议时有据可查。
结语
虽然互联网大佬们的话有一定道理，幸福是奋斗出来的，努力奋斗的人值得我们尊敬，但是遵守法律的人和用人单位更值得我们尊敬。不支付加班费的996都是耍流氓，“996工作制”不仅损害了劳动者的合法权益，更严重违反了劳动法，用人单位应该严格依据法律法规的规定，合理安排员工加班并依法支付加班费。
正所谓：“拼搏诚可贵，拼命没必要。若为长远计，健康不可抛”。笔者在此和所有职场中人共勉。
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梁枫
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